外才，当酒店内部人才不能满足企业发展需要的时候，我们会考虑从外部引入有经验的人才以解酒店“用才之需”。自然，外才进入酒店之后，会冲击内部人才，冲击什么呢?
冲击1：
内部的薪酬体系。因为外才需求紧急，在引入时势必给高薪高福利，那对于内部人员来讲，上下差距悬殊，自会带来周边人的嫉妒，产生的后果就是在*推动过程中遇到阻力。
对策：
(1)对外部人员的薪酬分解发放，双方要做好保密*。
(2)要为外才“开路”，鼓励他多展现自己的优势，做出业绩，建立自己的威信，以让自己的*顺利推动。
(3)对内部人才要多鼓励，多引导，树立标杆。“只要你学到东西，能把他现在干的*承担了，你的收入就会增加XXX”(酒店一定要兑现哟，哪怕兑现一半，他也会很知足)，这样既让内部人员打消自己的嫉妒心理，还会鼓励他们从外才那里拼命“吸取养分”，与己与司都有好处。
冲击2：
内部的业务流程。外才进入后，自会引进很多方法或流程，这些流程有可能会冲击到现有的*流程，或是创新变革的内容，会遭到很多人的反对。
对策：
(1)酒店高管一定要认真审视这些创新变革的流程，是否对酒店有利发展，如果是，就要坚定接受并协助推行。
(2)HR要为外才建立“意见”疏通渠道，让外才的一些新鲜观点和意见流进酒店的高层耳朵里。以帮助酒店发现自己内部的问题。
上面对外才进行了核心点的介绍，当然还会有很多方面的内容，这里不再重点细说了。外才引入从一定程度上会对酒店的发展发挥“推波助澜“的作用，关键时刻也是一剂良好的”催化剂“，但在一定程度上必然存在很多的不稳定因素，不能完全作为酒店长期发展的”伙伴“，这时候我们就必须关注内才的培养，那在内才管理上我们需要注意哪些观念的转变呢?
观念转变1：酒店往往有一种观念就是“外来的和尚会念经”，自己酒店的“宝贝”发现不了，导致内部的人才转变为外才，导致的结果就是酒店花着高成本的价钱从外部引入，无视内部人才的悄然离开，反而给酒店带来无形的成本是有增无减。从酒店高管来讲，要多关注内部人才的培养，关注他们的动态，多给以肯定和认可。
观念转变2：内部人才培养了，业绩提高了，能力提高了，薪酬一定要跟进，否则，HR你是在为其他企业做培训，而这成本是有自己的企业来承担的。
观念转变3：内部人才在酒店发展久了，自然会有一些生活上需要解决的问题。
这时作为HR的你，一定要注意了，对于他们提出的需求一定要关注，并且要快速回复。因为他既然提出需求，肯定是不得已伸出手需要酒店帮扶一下，如果你对他们的需求视而不见，或者无足轻重，有可能你就要做好为他办理离职手续的准备了。
以上是外才和内才在酒店中发生几率很高的现象描述，外才和内才在酒店发展过程中承担着不同的角色，我们既要让外才充分发挥他的鲶鱼效应，也要不断壮大自己的内才队伍，稳定自己的人才队伍，这样，我们酒店的人才发展道路才能“畅通无阻”。
