注意以下三点，1、员工是否有能力协调*、爱情、娱乐之间的关系，并能得到良好的满足。2、员工是否能以良好的方式处理压力、挫折和人际关系。3、员工是否有稳定的情绪和良好的个性。

企业员工的情商水平或情商自我管理的能力低，会导致*注意力不集中，承受*或生活压力的能力差，自卑感强，容易忧郁、失落等，长此以往必然导致一些心理或生理疾病。

企业最重要的事，就是人尽其才，而人尽其才必须充分考虑员工的个性和兴趣，合理安排适合于员工心理特点的*。如果指派一个性格孤僻、待人冷淡的人搞销售*，或委派一个不善交际或情绪波动大的人作公关*，这个企业的发展就可想而知了。不同的*岗位需要不同性格、气质、情绪控制力的员工。有些工种需要人的反应迅速、思维敏捷，如救护人员、操作自动化系统，具有多血质的胆汁质的员工可能较为合适；对采购员、商品推销员，外向的员工比内向的员工更适合。目前，国内外有关人的性格、气质、兴趣方面的测验已有很多成熟的方法，如情景测验法、

您好，从某种意义上讲，心理的力量比技能的力量更重要，一个人要取得成功，不仅需要一定的技能，更需要积极的心态。在当今瞬息万变、充满竞争的环境中，越来越多的领导者和员工认识到了培训的重要性。但多数的领导者仅仅着眼于企业的生存和发展需要什么技术而进行相应的培训，而对于员工有些什么样的兴趣和想法，员工要求培训的动机是什么，一概不去考虑。

您好，在招聘中，智商和专业知识固然重要，但高情商更是一个成功的员工必备的。因此，越来越多的企业开始重视这一道程序的面试。在面试中，从应聘者的面相、站姿或坐势，可以看出一个人*括意志、毅力在内的情商控制力；口试中，面试人员可以模拟一些情景，让求职者回答或演讲，然后从他谈话的快慢、脸色、表情等，判断其个性、心态、情绪控制力，从中选择出企业所需要的人才。

企业在人力资源开发管理中，领导者往往只注重人力资源的招聘、培训、绩效、评估中的具体*，而忽略了比这还重要的情商管理。其实，每个企业在人力资源管理中因情商管理失败而引发问题给企业和员工带来损失的事时有发生。因此，如何招聘到高情商的人才；如何增进员工承受压力、挫折和不幸事件的抵抗力；如何培养奋发向上、积极进取的情商管理能力，从而挖掘员工的*潜能。

权威型情商领导力就像群众相信权威，员工也是一样。权威型的领导风格，不是简单的安排任务，而是用技巧，让每件*看起来都是很有意义。而且，权威型的领导相信，企业一定是实现员工的梦想，进而实现企业发展规划。从更加务实的角度去思考。员工更愿意实现自己的梦想，而不是盲目的跟随企业，去实现企业目标。这种行为风格是比较值得提倡的，因为人更多是为实现自己梦想而活，把企业员工理想与企业终极目标捆绑起来，让员工不断实现个人理想，从而更好实现企业规划，是非常明智的做法。

同学，教练型的领导是最聪明的领导。他们非常愿意做员工的教练。因为企业的竞争不是领导者个人的竞争，是团队与团队的竞争。团队的竞争就要看团队的综合实力，而不是看老板的个人能力。教练型领导不断锻炼下属，让他们能够复制自己的能力，同时懂得以身作则的学习，进而带动企业学习。

同学，强力型的领导很明显的行为风格，就是做事情很少去讲理由。他们认为，员工去按照领导的意愿*，是理所应当的，不需要讲理由。只需要布置*任务就可以。但是员工不是机器，他们是会思考的个体，一旦他们总是在没有理由的情况下，去做事情，久而久之，他们就会厌烦*。在这种领导风格*下的员工，很多时候会说自己就和个机器人一样。只是一个*的机器。这种行为风格如果持续使用，会形成一种非常负面的*氛围，企业绩效更无从谈起。

同学，民主型的领导是企业当中的另外一种“老好人”。优点是能听从群众的建议，在做决策之前考虑会比较全面。缺点是民主型的风格，如果单独用就出现一个弊端，就是事前事后都民主。决策前广泛征求意见，决策后，行动力不强，执行魄力不够。*进度难以令人满意。民主型的领导，在决策前充分考虑各层级利益，懂得聆听“群众声音”，在决策之后，一定是懂得“绝对独裁”。因为事前民主，事后独裁，才是企业*效率正规高效的前提。