天津九海沣教育是一家从事导游培训、教师资格证培训、会计资格证培训、人力资源师培训、秘书证培训、证券从业资格培训，考研小班辅导，考研一对一辅导、中高考小班辅导、中高考一对一辅导等的综合性培训辅导机构。
1、人力资源管理已经称谓国内缺口*的职业，北京人力资源人才缺口40万，上海专业
人力资源人才需求量60万，天津人力资源人才缺口30万。
2、人力资源管理师的薪资平均水准一般在8000元左右浮动。
3、持有高级人力资源师，薪资可达1.2-1.8万。
4、薪酬经理、招聘经理等单一方面*，可达6000元至1.2万元之间。
5、人力资源是现代企业职能部门的重要组成部分，是企业竞争力体现的核心资源。人力资源已成为企业实力与发展潜力的分水岭。
6、在国企、外企、私企等正规大公司从事人力资源*，必须拥有人力资源从业资格证书。
7、一次*，终身有效，免年检，所有企业单位高度认可。
8、HR的专业性极强，有了HR的资格证书=有了一个专业的身份。
随着市场经济的高速发展，企业财务会计向管理会计转型是大势所趋。财务是一种*，而管理则体现着智慧，对于财务人员而言，财务生涯要如何规划，是像财务管理师发展，还是像会计师方向前进，是需要考虑清楚的问题。会计们，你们想好自己以后的职业发展方向了吗?要是还没有，小编就先为大家分享一下财务管理师以及会计师的区别，供大家参考，希望对大家的职业发展规划有所帮助。
*职能方面
1、财务管理师的服务对象为企业经营决策者;主要*职能为企业内部筹资、投资、资金运营、资金分配，以及在资金运动中协调企业与各有关方面的关系;总体*目标是，通过对企业资金运动的管理来提高企业价值。
2、会计师的*服务对象是企业外部的资产委托人;主要*职能为定期编制财务报告，经审计后公开披露(上市公司)或向管理部门报送(非上市公司);总体*目标是满足外部利益相关人对企业财务状况或经营成果信息的需要。
3、注册会计师的*是一种社会“公信”行为;主要职能是鉴证企业财务报告，判断企业财务报告是否符合公认的会计准则。
专业体系方面
1、财务管理师的*侧重于以资金流动为重心的内部管理，其*实际上就是财务管理学科的主要内容。从专业概念来看，财务管理具有“金融”“财政”的 含义，研究的是企业在资本市场上的行为特点，比如财务管理中最核心的“资本资产定价模型”、“投资组合理论”、“股利政策”等，既是财务管理问题，也是金 融问题。
2、会计师的*侧重于经济活动的核算与披露。我国曾长期将会计与财务混为一谈，但近年来，这种习惯正在改变，国内理论界已经接受了财务与会计是两个不同体系的观点，并且国家在学科设置上已经将财务与会计作为两个并列的学科。
行为约束方面
1、财务管理师的*是企业的“经营机密”，其行为受企业规章的约束，而不需要遵循公认的会计准则。
2、会计师的*必须服从国家统一会计制度的约束。
*绩效考核关系方面
1、财务管理师只需向企业经营决策者报告*和提供管理建议，其*绩效只受企业领导的考核评价，而不需要企业外部行政部门的鉴定和监督考核。
2、会计师虽然也是企业的职能人员，但其*实际上要对外部信息使用人报告，*绩效要受外部专业机构——会计师事务所的评价，并受国家财政部门的直接监督。
在复习备考中考生要脚踏实地学习，切勿过度自信，不要因为自己是学人力资源管理专业而对教材上的知识不放在心上，认为自己都曾学过而一带而过，教材就是教材，每一页都可能是一个知识点;也不要因为自己拥有丰富的实践经验而忽视了理论知识，教材是给你早已尘封的过时知识得到更新，亦能使你收益匪浅。
员工素质测评的类型
(一)选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：
1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5.结果体现为分数或等级。
(二)开发性测评
1.开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
2.这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
3.在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
(三)诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：
1.测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。
2.结果不公开。
3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。
(四)考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下：
1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。
2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查人力资源培训，而且充分全面;结果要能验证和保持一致。
以上区分员工测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。
哪些单词很难将中文翻译成英文
中国文化博大精深，同一句话不同的语气就能够说出不同的意思，英文在学习过之后我们发现它表达的意思是有限的，有很多中文词汇是无法翻译成英文的，比如很多的流行词汇，那么你知道哪些很难将中文翻译成英文的单词吗?
1、加油
加油这句话在中文中会经常用到，但是如何翻译成英文呢?是直接翻译成英文是"add oil"?明显不对，这是典型的中式英文，因此在英文中只能翻译成较为接近的"Good luck"，或者"Go"或者"Come on".比如，对方如果是说要参加*面试，我们就可以说Good luck; 跑不动了鼓励他可以说Come on; 如果是鼓励别人勇敢去做某件事，可以说Go, man! 但是不管如何，都与中文状态下的加油有些出入。
2、旁系亲属
在英文中，cousin可以表示表哥表姐堂哥堂姐，uncle表示的都是叔叔，aunt表示的都是阿姨，不过中文中的称呼就多的数不清了，大叔、三舅、小姨、大舅妈、小姑妈等等称呼在英文中就很难表达清楚。
3、便当
在北美并没有便当这样的东西，因此就没有合适的单词，不过与大多数亚洲人一样，上*带午餐盒去学校，lunch box也就就是他们的便当，但与便当广义的意义还有点差异。
4、小吃
中文中小吃通常就是有特色的平价食物，英文中找不到合适的单词，因为它既不是snacks(零食)也不是appetizers(开胃菜)，所以很难翻译为英文。
5、撒娇
撒娇似乎是现代社会新衍生的新词汇，在英文中讲成"act cute"似乎不太准确，因此找不到合适的英文单词。
看来，确实有很多无法中文翻译成英文的单词，不过语言和文化存在差异是很正常的，中文有其优点，英文也有其长处，并不能相比较，如果实在说不出来它的翻译，也可以换一种形式来表达，相信别人一定能够听懂你的意思。
