今年的培训计划中，准备给直线主管经理做2天的直线经理人的
人力资源管理培训。今年外部咨询公司征求关于对这个课程的需求点和现实管理中存在的问题，在聊天中初步总结了一下，对一些直线经理尤其是刚上任的直线经理容易产生的是以下三个问题：
一、招聘问题对新的直线经理容易出现的问题是招聘标准不明确，面试技巧不够专业，如面试的时候不是先听候选人讲而是自己讲得比候选远多。深层一点的问题是有的直线经理只是孤立地看一个岗位是否合适，没有注意到部门内骨干梯队的建设，不注意员工之间的搭配，如招的员工都是一个水平的，没有能力层次和差异，不利于后面的员工梯队培养，有的招的员工大部分是始婚育龄的女员工，连续几个员工请生育假影响部门*。有的经理尤其销售部门的经理在招聘时往往容易紧急有人就用，不合适的人反而带来更大的麻烦。直线经理在招聘中有很大的职责，需要具备专业的面试技巧和明确的标准，需要注意团队人员的搭配，也需要平衡短期需求和长期品质之间的的关系。
二、绩效沟通和员工辅导现实中直线经理能做到与员工经常沟通辅导并且帮员工指明职业方向的不多，较多的直线经理会把精力放在给员工布置具体*和结果的跟踪上，对绩效的评价往往容易碍于情面不会开诚布公地与员工沟通，对员工的辅导和职业规划方面的沟通往往就更少了。一个好的直线经理往往可以让下属感受到职业发展的前途和对*的激情，另外会花时间观察员工的能力表现，及时与员工沟通绩效表现，辅导员工提升能力。
三、对待薪酬的态度作为直线经理，为下属争取好的工资福利是应该的，也是有担当的表现；但如果争取的依据不对，不是引导员工提升能力、承担更大职责和作出更优秀的业绩上，那么无原则的争取提高了员工期望并产生与公司的对抗反而对公司对团队是一种破坏。如在年度调薪的时候，很多直线经理不会跟没有调薪或调薪低的员工解释调薪的依据和原则，而给出的说辞是“我给你提了加薪建议，但被上面的老板或人力资源部退回来了，我尽力了但也没有办法。”这样的说辞似乎在做好人笼络员工的心，但让员工感觉应该加薪而没有获得对公司产生抵触情绪，对未来的*开展不利，这样的情绪如果在团队中蔓延开也是很危险的。
总之，首先让直线经理意识到自己是团队人力资源管理的主角，需要承担起管理的责任和义务，其次才是学习具体的人力资源管理方法和技巧。
