现在，随便走进一家咖啡厅你都会发现自由*者的身影，因为他们经常带着笔记本在这里*。自由*者大部分实践身着T恤衫、牛仔裤，只有出席重要约会时才换上西装领带。随着时间的流逝，自由*者的*方式逐渐得到了商业社会的接纳，职业*者也乐意身着便装在咖啡厅讨论*，正装和写字楼不再被视为表达商业严肃性的必要方式。
现在人们经常考虑的问题是：“自由*方式对我是否合适？怎样才能实现这种方式？”之所以思考这一问题，是因为很多企业全职员工渴望实现自己做主的*自由，他们想知道自己有没有退出选择。
自由*者还经常会经历这样的场景：在召开电话会议时突然传来狗叫声或是孩子的哭闹声，这一幕的确令人十分尴尬。不过，“今天我在家里*”已成为很常见的解释，弄不好对方会说：“没关系，我也一样。”
这一回答看似简单实则透露出非常重要的信息，社会对自由*方式的接纳表明，全职员工正变得越来越像自由*者。职业安全感的消失使全职*和自由*之间的界限日益模糊，使所有的*都变成了临时项目。此外，以前所说的“远程*如今已成为常见的*方式。越来越多的员工经常在家办公，加剧了全职*和自由*之间的融合。很多企业发现在家办公可以给公司和员工带来很多好处，如节省办公室租金，激发员工热情，吸引异地人才，提高*灵活性，降低通勤成本等，于是这一*方式很快开始普及。
实际上，全职*方式的大规模普及在人类历史上出现的时间并不久远。在过去2000年的大部分时间里，世界经济的发展都是由独立*者推动的。而在工业时代，大多数工人本质上是机器的延伸，其*方式也必须像机器一样整齐划一。
美国企业内部员工人力成本的变化趋势。可以看出，工资税和福利成本的增长使企业内部员工的使用失去了经济性。
自由*者的兴起，其主因是经济发展的推动。除此之外，这一现象的出现也离不开隐性要素的支持，即整个社会对自由*者日益增长的接受和认同。不难看出，自由*已成为当今职场时代的主流方向。它非常普及且富有吸引力，不再像以前那样迥异于全职*方式。现在很多人经常在自由*和全职*之间来回摇摆。
全职*对自由*者的诱惑在于，它能提供一两年的稳定收入。但是，“自己当老板”的普遍心态又使他们无法长期苟且于企业。社会接受度的提高为自由*的兴起起到了推波助澜的作用，它不再是一种边缘现象，而是成为了职场中的常态事物。
越来越不稳定的全职*
纵观全球，自由*者国度正在演变为自由*时代。我们认为人力成本是推动自由*方式迅速普及的最为重要的原因。试想一下，同样的*交给本地*者和来自发展中国家的自由*者去做，后者的成本可能只有几美元的时薪，这种报酬对低收入国家的*者来说非常可观，但是对发达国家的劳动者来说可能无法接受。此外，服务质量是导致*任务流向自由*者的另一个原因。
在有些情况下，自由*方式的采用既不是因为成本也不是因为服务质量，而是纯粹运气使然。互联网人力资源平台具有全球性的本质，如果你把一份*放到亚马逊的土耳其机器人(一个任务分配平台)上，谁知道*者来自地球哪个角落？谁又会关心这种事呢？
从管理者的角度来看，自由*时代的出现带来的是人力资源的深层化和多样化。以前管理者要考虑的问题是：“这份*哪个员工能做好？”现在面对全球人力资源，他们要考虑的问题是：“哪个国家的*者能做到*？”“哪个国家的*者做得又好报价又低？”
扫描全球人力资源也要花费实践精力。为此，未来的企业管理者必须思考这样一个问题：什么时候需要搜索质优价廉的全球人力资源，什么时候需要利用公司内部的全职员工？从招聘周期来考虑，企业招聘一位全职员工平均需要90~120天时间，从自由*者之家平台聘用一位自由*者平均只需要3天，两者的经济性对比一目了然，管理者根本无法忽略如此重要的新型*方式。
超职场时代正在到来!
尽管全职*制一直是连接*者和*任务的有效桥梁，超职场时代的到来正在不断加大分离力度，使*任务逐渐摆脱传统的全职*方式。
对传统*方式的脱离往往会导致*者忠诚度的变化。引领*要求管理者必须做出正确决策，确定你的*任务在多大程度上需要依赖传统全职*方式完成。如果你的企业刚刚成立，目前的*任务是否一定要通过全职方式完成？实际上，现在管理者拥有的选择有很多，只不过他们必须摆脱全职*方式优先的习惯性思维方式。
“去中间化”
“劳动力市场中间环节”的出现是推动*任务逐渐脱离全职*制的重要因素。此类环节即联系*者和企业客户的中间平台。
“中间环节”是一个统称，它*括一系列不同类型的组织机构。例如职业协会和行业公会等会员式组织、*部门机构、负责培训和安置*者的教育机构，以及提供各种相关服务的营利性机构，如职介所、猎头公司、临时援助机构、再安置服务中心和专业雇主组织。当然，人力资源平台也是重要的中间环节之一。
中间环节的重要之处在于，它们取代了传统意义上需要以全职方式处理的某些*任务。例如，执行管理人员会选择猎头公司寻找新*，而不是依靠所在企业的人力资源部帮忙。与此类似，自由*者会向自由职业者工会寻求医疗服务保障，而不是向企业或公司求助。
中间环节的出现加速了*方式对传统全职模式的脱离，原来只能通过全职*方式提供的服务现在被转移到了中间环节。自由*者可以利用中间环节轻松找到理想的*任务，让全职*机会变得相形见绌。
小公司更适合脱离传统*模式
我们希望看到的是，当企业出现新增*需求时，管理者的*反应不是考虑“我要招聘多少员工？”，而是考虑“这些任务可以通过哪些渠道完成？”
AppMakr是一家开发智能手机应用程序的小型公司，这家公司对全职*模式的脱离程度达到了极端——公司一名全职员工也没有!我们问公司联合创始人杰伊·夏皮罗(Jay Shapiro)企业有多少*者，他说：“目前跟我们合作的有60多个项目承*人，业务多的时候可以达到200多人。我们的*者不同于传统方式招聘的全职员工，很多人来这里是因为有特定的技能，服务特定的项目。他们的*时间有长有短，从几个小时到几个月不等，项目结束后大家各奔东西。这是一种全新的人力资源模式，它不是岗位定位型，而是任务定位型的*方式。”
AppMakr的案例表明，“全职*模式脱离度”调至*值也能让企业经营取得成功。实际上，这家公司之所以能够成功完全应归功于*方式对传统模式的彻底脱离。夏皮罗指出，实现彻底脱离的*方式要比因循守旧的传统全职模式更容易管理。
脱离传统*模式之所以更适用于小公司而不是大企业，是因为当一家公司成立之初就采用全职*思维模式时，其内部所有组织结构和*流程都是以全职员工为目标进行设计的。例如，大型企业在处理绩效管理方面都有一套具体流程，不在公司*几年你根本搞不清楚这套流程是怎么运作的。反之，采用“高度脱离传统”模式的小公司无需复杂的流程，它们只需要便于管理自由*者和项目承*人的通用绩效管理工具即可。实际上，有时候这些公司甚至根本不需要绩效管理系统，因为这项服务可以由中间环节提供。
实际上，即使你的*需要*者以貌似全职的方式完成，管理者也没必要把他们变成企业员工。企业根本不用管理这样的*者，不用操心他们的职业发展方向，也不用提供完成*所需的工具，这些统统都是外*公司的任务。
有反对观点认为，有些*离不开全职员工的长期付出，只有这样才能开发每家企业的专属知识和技能。即便是这样，你能*全职员工一定会比自由*者或其他类型的*者更持久地为企业服务吗？在当今*机动性大大提高的时代，全职员工往往更难留住，没有多少人会在一家企业一干到底。反之，与自由*者或外*公司建立持续合作关系其实可以更有效地留住*者。这种持续关系意味着自由*者或外*公司可以不时从企业得到*项目，经过数年或数十年的合作也能实现*的持续性和专属知识技能的积累，一样可以达到以前使用全职*方式才能实现的目标。
管理者有很好的理由摆脱“*任务必须通过全职方式完成”的传统思维模式，至少他们可以考虑一下新时代出现的各种选择。有些情况下全职*方式更理想，有些情况下其他*方式更有效。管理者必须清楚每一种方式的利弊，才能做出正确选择。
