怕引起大规模的老员工加薪问题
因为一旦给老员工加薪的话，就会引起大规模的老员工加薪问题，但是新员工则不会有这类问题。假设给员工单独涨薪，且幅度超过20%，但是职位没变，*强度没变，那么就会有下面三方面的考量：和你薪资同水平的人，他们会怎么想？和你能力同水平的人，他们会怎么想？跨部门的人，他们怎么想？
若员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了，那老板以后怎么带team？如果不是从引入新的管理理念方面考虑，这是一个平衡问题、利弊问题或者说是博弈问题。招新员工对企业的负面影响要小;如老员工竞争激烈，名额有限，可能引起不公平，对企业稳定造成影响。老板只能退而招新人。
另外，也可以逼辞老员工，或者说老员工管理成本高。如果提高老员工的工资，可能要提高一批与其类似员工的工资。其实老板才是最高明的人力资源管理者。
对未知人才报以略高期望值
从雇主的角度来看，人对于未知的东西总是要报以略高的期望的，比如一个新人的能力可能在80-120之间，一般雇主会倾向于按照110左右来评估，再加上投简历面试的时候雇员多半会*装自己，所以新人往往会得到更高的评价。
对雇主来说，老人掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。
但是事情是相对的，事实证明，雇主对于新人的忍耐也远低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就会更加倾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦达不到，失望是必然的，离开也是必然的。
对于老人，虽然雇主会觉得“你再怎么努力也就这样了”，可达不到目标的时候给予第二次机会的概率要高很多。
反过来说雇员，其实每个雇员心里有两条线，*条比较低，是你继续留在原来公司的线，第二条比较高，是你愿意冒风险动一动的线，这就是牛顿说的惯性。既然如此，那把老员工留下所需要的薪水当然比把另外一个“老员工”从他之前的雇主那里挖来的成本要低啦。
好的雇主和差的雇主的区别是：前者会平衡好这些关系，让大多数人都满意;而后者则像“该来的没来”-“不该走的走了”那样把所有人都得罪了。
招聘一个新人比重新调整薪资规则容易
有的公司在薪酬方面规则限制，若是变更会非常麻烦。而这个时候可能重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些。对于在某些方面特别重要的人，可能会特别沟通协调一下，而除此之外的员工可能需要从长计议了。
另外，公司也是可能倾向吸纳“新鲜的血液”，而曾经的血液，虽然*也是可以的，但也是“新陈代谢”流出去了，而这一部分“曾经的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鲜的血液”的流入，可能对于企业来说是更加有益的事情。
老员工要做到不可替代!
这又得扯到老员工的不可替代性，公司之所以宁愿花更高价钱招新人，这代表老员工是可替代的，公司无所谓你走不走。一旦老员工具有不可替代性，公司就会考虑到他的作用，当然也就会考虑到加薪问题的。
职场上的鲶鱼效应
很多企业宁愿老员工离职也不加薪，却高薪请新员工？这就是职场上的鲶鱼效应，一些高层领导认为一个企业，老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志;这时候，就需要鲶鱼，也就是新员工的刺激，激发老员工的创造力和拼博力。所以一些公司会觉得新员工比较有冲劲，从而愿意去尝试吸取外来“新鲜的血液”。
如果你已经在公司呆了很多年，但工资始终没涨。多次申请领导也不同意给你涨薪的话，很有可能是你的*价值没有达到老板的预期，也可能是公司总体薪酬偏低，是前者的话你还是先努力提升自我能力，用优秀的*业绩证明你的价值为好，若是后者的话建议你离职换个公司。
对于公司HR来说，薪水制度只要设置的科学、合理，就不会怕给某个员工涨薪，引起大规模的老员工加薪问题。此外，在每个公司里的老员工中，都存在有老黄牛、老油条、老无能，也有被隐藏的金子。
问题的关键在于是否有一个能够甄别员工能力的模型和机制存在。如果有这样的模型和机制存在，又能做到给能干的老员工规划良好的职业前途和升职加薪的路径。那么一些无能的老员工该走也就是了。这样不管是给谁涨薪，给谁不涨薪，起码大家都心服口服，无话可说。
