入门级(*水平)
初入
HR岗，学习、适应HR岗位*
无论刚毕业，还是转岗进入HR，初次进入这个岗位，都需要一个熟悉和适应过程，从*内容、流程到*方式、能力，半年至一年左右时间，基本上可以适应HR*。
HR各模块之间转换，也需要个适应过程，只是时间更短一些。
*级(第二水平)
熟悉公司HR岗位*，及时完成任务
通过适应期之后，很多HR基本掌握了本岗位*，然后通过不同具体*、项目积累*经验，完成*任务，提高资力，扩展能力范围。
通过1-3年左右的经验积累，大部分HR都可以向主管、经理岗位发展，甚至更高，这与每个人的发展速度与机会有关系。
这个水平*特点在于“*”，无论是具体模块的专员、主管、经理岗位，还是人资综合专员、主管、经理岗位，都只是在发展“*”能力，*能力的提升必然带来HR专业能力的提高，但是更高水平的专业能力，需要在细节、理念、理论等方面有更深入的钻研。
专业级(第三水平)
深入钻研，经合经验深度掌握HR理论与技能
见过很多HR，比如做招聘的，已经做了好几年，招聘*完成的也还行，但是如果你问他/她具体岗位的胜任资格或者具体能力的面试方法，让他/她一二三四五讲清楚，他/她只能模模糊糊讲个大概，说明不够专业。
*能力与专业能力是有区别的，比如培训，根据公司招聘、人才培养计划做个培训计划、安排是很容易的，有一两年*经验的培训专员完全有能力去做这个事情。
但是，如果要*培训安排有效果，就是件非常难的事，培训效果本来就不易评估，要*效果就需要对知识分类、各类知识的习得方式、学习动机、讲师水平、授课内容、授课方式、学习理论等等方面都要有深入了解。
否则，就像田俊国说的，大部分企业培训其实是可以取消的，因为大部分负责HR培训的人，都有一定的培训*能力，可以完成培训*，然而并没有什么效果，因为缺乏专业能力。
所以，HR成长的第三个水平，就是真正在专业能力方面的深入钻研与提升，很多HR专家一辈子只做招聘一件事，持续学习、实践，那一定可以做的很专业。
可惜的是，现实中的HR，太多人一直停留在第二个水平，始终在完成*，虽然经验积累了很多年，岗位和待遇也获得一定提升，然而专业能力并没有本质提升，容易面临职业发展瓶颈，而且很难去突破，始终在专员或者小公司主管、经理水平徘徊。
智慧级(第四水平)
了解并*容人性的善与恶，通过服务发挥人资潜力
HR做的是人的*，对人性、人心相比其它岗位，有更多了解，所以很多人觉得，HR很精明，很多人不喜欢与HR接触。
员工对HR反感，个人觉得核心来源于两个方面：一是有些HR圆滑，不真诚，让大学觉得没有安全感;二是HR经常给员工下套，让你钻到他/她设的圈子里面去，了解你的各种信息，以便处理各种人事关系。
HR做到这个水平，加上一定的较高*能力与专业能力，在很多企业，可以做的很好，做到总监甚至副总。
这种管理方式，对于很多传统企业来讲，也OK，但是对于很多创新型企业或者希望发挥员工积极性、创造性的企业来讲，这种管理方式是不够的，容易让员工反感，很难真正认同公司。
从培养共同愿意，发挥员工积极性、创造性的角度来讲，个人觉得，HR还应该有第四个水平，就是智慧级。
人性*括善恶两个方面，“精明”的HR更多看到人性的恶，然后通过各种方式管理它。
智慧级的HR更关注人性的善，协助员工发挥潜力。而对于人性的恶，智慧级的HR更多是*容，并协助员工自我管理，而不是直接管理，更不是通过粗暴的制度去控制。这样，员工才能真正感受到公司认可和支持，才会愿意真正奉献自己。
同时，智慧级的HR本身是自信、积极、有极强的服务意识，有强烈的协助他人成功、发挥人资潜力、帮助企业创造价值的愿景。
一个只考虑自己而没有服务意识、只考虑当下而没有愿景、只处在满足低级需求而没有高级追求的HR、一个不能接纳自己和他人的HR，是不可能达到智慧级的。一个自身没有理想和愿意的HR，不可能协助员工和企业成就理想与愿景。
一个真正智慧级的HR，跟员工沟通一定是真诚的，一定是让员工可以感受到关怀的，一定是可以*容员工的不足并鼓励他/她，协助对方改善的，这样的HR，才能真正帮助员工、企业实现人力资源的真正价值与潜力。
