从渺小到伟大

  很多人都不可思议，口才培训这个小众的品类，从什么时候开始形成了气候，催生出了一个行业，甚至一个产业？未来，这个产业将如雨后春笋以及破竹之势蓬勃发展，链接到各行各业，形成产业生态链，创造一种新的环境。未来，它是什么？我们拭目以待。
  新励成，应运而生。它的出现，像是被墙缝里挤出来的一颗种子，天地之间，微不足道地生长着。很渺小，渺小到很多人不知道有这样的行业存在，在浩瀚的商业商道中，我们还活着，并不是因为没有凶猛的大兽，而是太渺小了不足以被看到。
  公司在开办的时候需要招人，尴尬的是，经常有人问我们是做什么的？我说做口才培训的，大部分人是一脸迷惑的表情。当年兴起的是各种技能和考证的培训，英语、计算机、驾照、MBA企业管理等招生信息铺天盖地，唯独好像没有这个口才培训。可是后来为什么有越来越多的人走进了我们的课堂呢？因为人们发现，自己拥有了一身硬技能怀揣各种证书，可事业还是不成功，生活还是不完美，职场屡屡碰壁，人生瓶颈障碍重重……
  后来我们就率先定义了自己是软实力培训，不但有口才演讲课，还开设了人际关系、形象礼仪、心理素质、情绪管理等课程，专门面向职场白领，作为他们除了硬技能还必须掌握和提升的软实力培训，软硬实力都要兼备，才能获得人生真正的成功！这个软实力的定义和重要性得到了越来越多人的认同和接受，也就此开辟了软实力培训教育行业的先河。定位大师特劳特说过，如果你不是品类的*，你可以创造一个新的品类成为*！多年后，再来看这句话，感触良多！
  从1家学训中心，到80多家学训中心；从几个学员，到近30万+学员，从一门《当众讲话》课，到一套自主研发的软实力课程系统，配套的专利、出版物及教材。开设了和软实力教育研究院，又兴办了为社会培养奋斗型人才的新励成大学，以及成立了青少年独立品牌和在线教育品牌的子公司。新励成这一路走来，能一直向上没有滑坡，还能继续生存和发展，我总结了一下心得体会，也是企业发展中面临的关键挑战因素，主要有四个方面：理念、机制、组织和技术。
  理念
  理念即企业文化，是一个组织的灵魂所在，也是一个企业的生存基础、发展动力、行为准则和核心竞争力。吉姆柯林斯在《基业长青》中写道，基业长青企业的秘密，不是钱，不是产品，不是技术，不是人，唯有经营理念。优秀的企业都是高瞻远瞩的，都有一个比利润更为高远的使命，当向着更加高远、理想主义的目标去追求时，利润自然就成为了副产品。
  一个企业的价值观决定了这个企业所有的可能性。比如，企业的初心和目的是什么？是为了圈钱上市，还是为了缔造伟大？企业是如何看待员工、客户、股东和社会的？是善待员工，还是压榨剥削？是欺骗客户，还是为他们带来价值？是向社会索取，还是为社会创造美好？是自私自利只顾眼前，还是成为百年老店或永续经营？
  新励成的愿景和使命是成就个人、幸福家庭、和谐社会；价值观是以学员为中心，以奋斗者为本。
  除此之外，“将软素质课程推进到九年义务教育体系”，“通过新励成大学向全社会传输奋斗者思想”，“做中华民族伟大复兴最扎实的践行者”，这些都是我们的初心和使命所在。
  新励成的每个员工即使在最平凡的岗位，也倍感意义伟大，因为我们每天做的每件事，都在成就个人、幸福家庭、和谐社会。每个人心里都渴望某种崇高和伟大，渴望能够找到可以为之付出一生的使命。平凡的生命只有融入到伟大里面，才能不孤独，才能找到意义。
  这次文化升级，粹取原有的企业文化原浆变成了新的九大理念和十六大行为准则，都是在原来沉淀和积累的精神文化总和之上提炼和归纳出来的，保障企业在面临未来挑战和发展中，依然有明确清晰的精神指引和动作标准。
  机制
  有人会说，有了精神的强心剂和驱动力，员工都能自动自发，还要机制吗？只要是一个商业机构，就一定需要利益分配的机制。大的方面在客户、股东、加盟商、投资者之间的利益权衡；内部的在于员工与员工、部门与部门的，比如员工的贡献指数的评估、绩效考核、奖金分配体系，贡献大的多得，贡献少的少得，奖勤罚懒，使得员工的利益分配基本公平合理。
  所以说，优秀的老板通常不急着学习怎么赚钱，而是学习怎么找钱和分钱。利益机制建设必须要跟企业文化建设同时落地，在新励成经常有一句话，“不要让雷锋吃亏”，这个就是既要提倡奋斗和奉献精神，又要考虑到奉献者的利益，一套合理健全的利益分配机制是必不可少的。很多企业开始创业的时候，你好我好大家好，大家一股脑儿先把活干了再说，到年底老板凭感觉分钱，每个人都认为自己的岗位重要，自己的贡献最多，后来拿到手的与期望值都有落差，自然纷纷走人。
  在新励成的体系里，我们的价值观是“以学员为中心”，所以自然首先是要保障学员的利益，不论是跟学员签的培训协议细节，还是学员交款退款的流程不断简化，以及尽量满足学员个性化的需求，分管一线的管理者都有足够的授权机制，所谓“一切为了前线，让听得见炮火的人做决策”，充分的保障学员的利益，为学员创造价值！
  对于员工，核心岗位每个人年初都会拿到一份《岗位目标任务责权利协议书》，里面有全年度目标任务达成所约定的岗位职责、人权事权、相关利益分配，一目了然清晰明确；基础员工也会有相应的岗位职责说明书和对应的绩效考核、晋升标准；年终奖的发放机制，更是与岗位权重、贡献系数、工龄年限、年度绩效等多项关键参数挂钩，由权重占比公式计算而出，严谨合理，无凭感觉之说。
  股东的结构比较复杂，有原始创业股东，也有投资子公司的小股东和后来增资扩股的新股东，还有持股平台的员工股东，我们的分配机制仍坚持以保障非原始创业股东的利益为先。企业处于不断的发展中，快速扩张和新项目投资都需要尽可能多的资金，股东需要站在更长远的利益来看待这份投资回报。
  组织
  组织的力量、团队的力量、众人的力量，才是无穷的。就像任正非说的，人感知到自己的渺小，行为才开始伟大。
  新励成从来不塑造英雄领袖，不供奉个人神台，我们共同打造的品牌名字就叫“新励成”，我们是一个组织一个团队，每个人分工不同，有的人指挥，有的人执行，有的人冲前锋，有的人保后勤，都是为组织要达成的目标服务。
  说到组织和团队，肯定是有参差不齐，有长有短的，来自地方不同、背景不同、*方式习惯不同，都会影响组织效率。但是如果有统一的企业文化理念、共识的事业价值观、标准的行为准则，同时又有比较良好和合理的机制，是组织高效率运作的有力保障。
  新励成在发展过程中，也面临了从小组织到大组织转变的艰难挑战。任何组织都有两面性，小组织扁平直接、流程短、灵活、反应快，团队凝聚力强；大组织层次架构复杂、流程繁琐、反应迟钝，难以监控。新励成现在的组织管理架构是自上而下，自总部到门店的中央集权式管理，其好处是通过集权网络，可以获取总部高度和集中的关键资源，公共职能可以低成本、高效的共享和复用，坏处是容易僵化和教条。
  我们还在不断的尝试和实践，借用移动互联网和大数据平台软件等，打破传统组织的局限性，让大组织也能变得灵活，减少中间层级，赋予一线更多自主权。相信这一天很快会到来！
  技术
  我这里指的“技术”实际上就是课程产品的教研和创新。在这方面不得不说，我们一直如履薄冰的走在无人区。口才这门学科还没有被定义，没有被研究，更没有被标准化，没有现成的教材和课件，没有讲师培训和考核的方法，没有课程评估的标准，这一切都是我们在10几年来大量的实践和摸索中得来的。
  就像前段时间看到一个段子，说中国女人没必要去韩国*了，因为中国的*技术足够强大，原因是中国*医生面对的临床患者数量是韩国的数百倍，不管成功和失败经验值都强过其它国家。虽然是个段子但逻辑没错，我们也好似这样，15年以来面对几十万数量级的学员，积累了大量丰富的现场教学经验，这是我们后来不断的研发升级、出版标准化教材、编写行业蓝皮书的基础，2018年推出来的软实力提升课程的SCD体系更是历史性的创新。
  除了传统的线下授课交付模式，我们还在探索和开发在线产品的无限可能性，从单品到场景，从录播到直播，从导流到知识付费，甚至VR技术在教学中的应用，我们也不计付出了高额的尝试成本。
  公司的快速扩张需要大量专业合格的讲师，如何培训和考核一批又一批新讲师上岗，我们也是不断总结和改进，运用了先进的管理技术和工具，建立了一套新讲师人力模型、课程匹配、培训、流程、管控表单、反馈、考核、评估体系机制，这套教学管理技术也是较同行领先的。
  既然时代赋予了机会和运气，让我们活了下来，我们开始思考，怎样可以活得更长久，更有意义，可不可以自知很渺小，但梦想很伟大。美好时代的车轮一直在推着我们往前走，一路向上，我们是这个行业从0到1的见证者，也是开荒者、探索者、拓新者、坚守者、捍卫者。
  在这样的形势下呼之而出，有“天将降大任于斯人也”的责任，这个责任就是要做成一个行业不是一个企业，要开创一个品类不是一个品牌。我们深知，行业兴，则企业兴，行业亡，则企业亡；品类不存，品牌将焉附？这意味着，我们首先作为一个企业，要做好一个企业的本职，企业要生存要发展，我们勉强做到了；同时，还要发展行业的盟友，团结一切可以团结的力量，本来行业刚兴起时就很弱小，再不团结起来，整个行业必将衰落和消失。
  所以，一直以来不敢掉以轻心，我们的对手从来不是别人，而是自己。如果自己占着老资格，以为是鸡头了，就忘了帮助竞争对手（友），结果被跨行业的巨头伸一只手，也许瞬间就会灰飞烟灭。
  “把行业团结起来，拧成一股绳，共同做大做强”这也是共和国演讲家李燕杰老师生前对新励成的期愿。
  从渺小到伟大，不止于一个企业有多伟大，而是这个行业必将伟大。希望尽我们的微薄之力，一起携手，一路向上、向正、向善，让整个演讲口才教育培训行业在中国立足崛起、繁荣起来！