MBA评论：你是否真正具有管理者思维？
朱莉·朗是一家软件公司的高级软件开发工程师，是经理眼中的明星员工。当她被指派去协调一个由三名初级软件开发人员组成的小团队时，她非常兴奋，因为自己终于有机会成为管理层的一员。但是她很快就感到挫败和沮丧。因为那些对她来说易如反掌的任务，她的团队却无法按时完成。
转变角色仅仅几周后，她在审阅团队成员写的代码时，开始考虑要不要把这三个人努力的结果扔出去，然后自己重新写一个。她知道，如果自己稍微加加班，就能抵得上这三个下属的成果。
当人们从专家一跃成为管理者时，往往会遇到这种情况，特别是当有人被指派去领导自己同事的时候。但是一头跳进杂草里，试图一切亲力亲为的做法，即便刚开始能得到成效，也终非长久之计。一个管理者需要努力成为一个好的老师和指导者，帮助自己团队的成员提高和成长，最终提升整个团队的能力。
但是，这需要管理者在思想上完成巨大的转变，而这点对许多刚刚获得晋升的人来说非常困难。因为，指导和协调其他人跟你自己单打独斗不一样，你很难抛弃旧的思维习惯。
首先，你要时时跟进直接下属自我提高的情况，你要把他们的现在和过去进行纵向对比，而不是拿他们的*产出和能力跟你比。如果你对他们进行个性化评估，他们的才能就会逐渐显现——他们的进步也会成为衡量你成功与否的标杆。
在转变思维方式时，有几点是你需要记住的。其中一些建议似乎是老生常谈，但当你面对新的责任和压力时，这些基本要点往往会被你抛诸脑后。
当个体*者埋头苦干，将注意力全部放在完成手头*时，管理者需要向前看。优秀的管理者会花大量的时间预测挑战、协调大局、绘制蓝图，将每个团队成员的独立*联系到一起。你还需要跳出理想状态，思考一切有可能出现的情况，做到未雨绸缪。
如果你想要树立大局观，需要做好两件事情。*，你要清楚自己的部门，乃至整个企业的需求和目标。你需要了解团队运作时所处的环境，这将帮助你更准确地预测高层管理者的期望。第二，你需要了解团队成员的能力。确认团队能力，将使你更好地预见到团队何时会捉襟见肘，何时会遭遇瓶颈，你可以根据相应的情况设定预期目标。
当团队成员开始挠头的时候，你很自然会想要直接给他答案(或像朱莉一样直接替他完成*)。毕竟，你可能知道应该做什么，并能够快速拿出解决方案，将*尽快完成。但是，如果你养成了直接授人以鱼的习惯，你的团队将永远不会有机会*自己打渔。
提问，是帮助团队成员解决问题的一个非常好的方法。让他们描述自己因何挫败——如果可以的话，你可以写在白板上——然后从各个角度对其进行全面分析。很多情况下，仅仅通过描述问题就能够轻松找出解决的办法。但即使这样有难度，你的提问也会启发、指导员工从新的角度审视问题，或者揭示另一种可能。
作为个体*者，你可能会因为完成任务的方法精妙而获得奖赏。你可能会有很棒的点子提高自己的效率，全力以赴地完成*。但是，适用于你自己的方法不一定对其他人也有效，而且，其他人或许也有你想不到的新想法或技巧。因此，在制定团队目标的时候，你*把精力集中在能够取得怎样的成果，以及何时能够完成任务上，然后将具体的操作细节留给团队成员自己去把握。
当然也有例外。当有人求助，或者你看到团队成员抓耳挠腮、不得其解的时候，你就需要出手了。此时，你要先看一看他们的*方法。然后，即便在这种情况下，你也不要直接命令他们去做任何事情，而是应该用开放的思维，帮助他们渡过难关。
将重点放在结果而不是过程还有另外一个原因，那就是避免微观管理。没人喜欢领导在自己背后指手画脚，告诉自己应该怎样完成*。如果管理者这样做的话，不仅不会让*完成得更好更快，反而会令团队很快泄气。
突然间转换角色会令你手足无措。你很努力地在学习新的思维方式和表现，但很多时候你觉得自己做错了。要相信，你的直觉依然具有参考价值。如果你感到一个项目已经脱轨，那么不要犹豫，不要等到一切都晚了才做出反应。你可能会不停思索如何成为一个好领导，但你对*进展是否顺利的直觉很可能是正确的——特别是当你自己也曾经做过相同*的时候。
许多新上手的管理者不愿意面对团队中没能按时完成任务或纠结于*的成员，因为他们怀疑自己的直觉，或者不确定如何有效处理这样的问题。可是，与其坐等问题恶化，不如双方坐下来聊一聊。你需要确保自己知晓下属的*方法，并定期跟他们确认。当你感觉事态不对的时候，现实或许正是如此。
从个体*者日复一日的职责理念转变为管理者、领导者的大眼界，并非一朝一夕就能实现的。思维方式的改变需要时间。别指望你能一夜之间掌握这些技巧。你在完成任务和指导团队之间寻求平衡时，也不要感到挫败或气馁。大多数人都不是天生的管理者，管理者的思维方式是可以学习并且熟能生巧的。
当你感到沉重的压力(必然如此)或对新角色不堪重负时，请停下脚步问问自己：
1.我是否清楚发掘出了下属的优势和弱势，或者拿他们跟我自己做比较?
2.我是否在用长远的眼光预测团队的能力、挑战和期望?
3.我的提问是否多过直接给出答案?
4.我是否设定了明确的截止日期和期望成果，而将具体操作交由团队掌控?
5.我是否在质疑自己的直觉?(不要这么做)
6.作为管理者，我是否对自己的成长具有耐心?
